Monde­linge Vragen Insti­tu­ti­oneel racisme bij gemeenten als werkgever

Indiendatum: 2 nov. 2023
Antwoorddatum: 2 nov. 2023

Mondelinge vragen 4, 2 november 2023

Uit het onderzoek van Kennisplatform Inclusief Samenleven dat op 30 oktober werd gepubliceerd1, komen duidelijke signalen naar voren dat op de werkvloer van zes onderzochte gemeenten institutioneel racisme plaatsvindt. Zo is er sprake van het maken van racistische grappen, worden werknemers die zich hierover uitspreken weggepest en kwamen mensen van kleur minder vaak in aanmerking voor een promotie. Daarnaast was het ook opvallend dat hoewel leidinggevende vaak hetzelfde gedrag en patronen zagen en herkenden, zij dit gedrag en patronen niet als probleem beschouwden. Het is zorgelijk dat, ondanks de inspanningen van gemeenten om een inclusieve en racismevrije werkplek te zijn, institutioneel racisme nog steeds plaatsvindt. Zeker gezien de voorbeeldstellende rol die gemeenten hebben. Op 1 november is het Uitvoeringsplan inclusiviteit en diversiteit gepubliceerd. Hier wordt ook verwezen naar de cijfers over ervaren discriminatie in het Medewerkersonderzoek van 2022. Echter lijkt uitgebreide en kwalitatieve data over de situatie in Utrecht te ontbreken. Daarom hebben de fracties van BIJ1, D66, PvdA, DENK, GroenLinks, Student & Starter, EenUtrecht, Partij voor de Dieren en ChristenUnie de volgende vragen:

1. Is de wethouder op de hoogte van het rapport, zo ja hoe ziet zij de bevindingen in relatie tot gemeente Utrecht?

Antwoord: Ik ben op de hoogte van het rapport, zeer goed zelfs, en ik ben ook blij dat het onderzoek dat wij hebben gedaan heeft geleid tot meerdere onderzoeken bij andere gemeenten. Het onderzoek schetst een scherp beeld van allerlei vormen van uitsluiting, discriminatie en racisme en het draagt goed bij aan kennis en handreikingen om dit verder aan te pakken. Wij onderschrijven echt de uitkomsten en deze zijn ook terug te vinden in ons uitvoeringsplan voor diversiteit en inclusie dat wij de raad hebben gestuurd. Daarbij wil ik echt aangeven dat wij de noodzaak zeer zien, maar dat het tegelijkertijd een marathon is, een zaak van lange adem en dat het met vallen en opstaan zal gaan.

2. Uit de onderzoeken komt naar voren dat racisme niet altijd wordt herkend en er daardoor ook niet altijd tegen wordt opgetreden. Hoe is de wethouder van plan om eigen 'blinde vlekken' binnen de organisatie bloot te leggen en onderliggend racisme aan te pakken?

Antwoord: In antwoord op vraag 2 meld ik dat het voorkomen en tegengaan van discriminatie en racisme echt een van de speerpunten in het beleid van dit college is. Ook in de stad en de organisatie willen we
dat er geen plek is voor uitsluiting. Daar hebben we vorig jaar intensief met elkaar over gesproken en de raad heeft ons de opdracht gegeven om dat stevig te doen. Daarvoor ben ik ook dankbaar, want we hebben daar in de voorjaarsnota ook extra geld voor gekregen om dat samen met het college maar zeker ook met de top van de organisatie te doen. Er zijn bepaalde facetten die ik graag wil belichten en die passen bij de uitslag van dit onderzoek. Dat begint in de eerste plaats met bewustwording, je eigen perspectief en dat van anderen, maar ook van leidinggevenden, dialoog in teams en samenwerken in teams. Dat hebben wij het afgelopen jaar geïntensiveerd. De hele organisatie werkt met een aanpak gericht op deze bewustwording, individueel maar ook op teams en ook bij leidinggevenden. Dat is aanbeveling 2 van KIS. De methode inclusief werken en selecteren passen we nu overal toe, standaard bij alle interne en externe vacatures. Dat staat ook in een van de aanbevelingen.
Voor het handhaven van de norm van anti-discriminatie hebben wij nu een onafhankelijk meldpunt binnen de organisatie, naast de externe meldmogelijkheden die er natuurlijk ook zijn. We hebben ook meer experts in dienst kunnen nemen, ook door de financiën die daarvoor vrij kwamen. Zij
kunnen en moeten ons scherp blijven houden op de blinde vlekken. Bovendien intensiveren wij de monitor van inclusie en diversiteit, bijvoorbeeld door uitbreiding van het medewerkersonderzoek en door een exit monitor. Daarin zijn vragen opgenomen over inclusie en over de reden waarom iemand vertrekt. Dat zijn allerlei extra interventies om zo goed mogelijk die kwalitatieve en kwantitatieve data op te halen.
Daarmee heb ik ook grotendeels de derde vraag beantwoord, namelijk dat wij in tegenstelling tot het
onderzoek van KIS voor alleen de interne organisatie van de zes gemeenten ook breder in de stad
onderzoek hebben gedaan.

3. Beschikt de gemeente Utrecht over gelijksoortige (kwalitatieve) data over institutioneel racisme op de werkvloer (betreft procedures met betrekking tot de in- en doorstroom en beoordeling, sociaal ingesleten/racistisch gedrag, ontbrekende bestaande processen en informele regels om racisme tegen te gaan? En zo niet, acht zij vervolgonderzoek nodig om gericht te werk te gaan?

Antwoord: Zie antwoord op vraag 2.

4. Hoe sluiten de aanbevelingen uit het KIS rapport aan op het net gepubliceerde Uitvoeringsplan inclusie en diversiteit? Zo niet, is de wethouder voornemens dit aan te vullen?

Antwoord: Het antwoord op de vierde vraag is dat de aanbevelingen in het KIS-rapport onze keuzes naar
aanleiding van ook de gesprekken in de organisatie, zowel bij de top, het college en ook in het uitvoeringsplan bevestigen. Deze keuzes willen wij volgend jaar in Q1 met de raad bespreken. Het voorstel is, zoals het in de raadsbrief staat, een sessie te houden over vragen als wat wij daar nog op te doen hebben.

Stevie Nolten, BIJ1
Lisanne Snippe, Partij voor de Dieren
Venita Dada Anthonij, D66
Ilse Raaijmakers, PvdA
Mahmut Sungur, DENK
Melody Deldjou Fard, GroenLinks
Esma Kendir, Student & Starter
Gert Dijkstra, EenUtrecht
Tabasum Westra – van Til, ChristenUnie